Ovih dana čujemo da se riječ “talent” često prebacuje. Znamo da postoji, i da će ga i dalje biti, nedostatak. Također znamo da će pronalaženje i angažiranje pravog talenta biti ključ za preživljavanje u novoj ekonomiji vođenoj uslugama.
Dakle, dok obilježavamo Praznik rada, čini se prikladnim postaviti pitanje: Zašto toliko mnogo tvrtki ne uspijeva prepoznati i u potpunosti zaposliti talente svojih radnika?
Prema stručnjacima, samo oko jedne četvrtine američkih radnika je istinski angažirano – to jest, predano, produktivno i radi ono što zna i najbolje. Ako je to točno, to znači da je deprimirajuće velik broj Amerikanaca lišen prava na smislen rad. To također znači da tvrtke ne uspijevaju iskoristiti svoju najveću konkurentsku prednost.
U više od 20 godina pomaganja ljudima i tvrtkama da prepoznaju svoje najbolje talente, primijetio sam pet stvari koje mi stalno smetaju:
1. Gubljenje talenta iz vida prenaglašavanjem znanja, vjerodajnica i iskustva. Samo pogledajte oglase koji se najviše traže i vidjet ćete da su navedeni zahtjevi za posao većinom oni temeljeni na znanju – ili iskustvu – koji kandidate čine podobnima, za razliku od prikladnih, za poziciju
Tvrtke opetovano biraju kandidate s boljim izvornim sposobnostima za obavljanje posla jer mnogima nedostaje znanja koje bi se moglo steći. Zašto ne navesti i profil talenta koji je potreban u oglasima za traženje?
2. Zapošljavanje na brzinu. Mnoge tvrtke postavljaju pitanje “Možete li početi u ponedjeljak?” ranije i češće od pitanja namijenjenih otkrivanju talenta. Ako je važno zaposliti pravu osobu, zašto ne učiniti kako treba prvi put, počevši s ažuriranjem opisa posla, korištenjem intervjua o ponašanju ili provjerenih procjena, te odvojiti vrijeme za provjeru preporuka?
3. Promatranje radnika kao međusobno zamjenjivih dijelova. Žalosno je reći, ali čini se da mnogi upravitelji vjeruju da se ljudi mogu savijati, oblikovati, saviti ili osakatiti kako bi odgovarali bilo kojem poslu, osobito onima niže razine. Oni često ‘mikroupravljaju’, propisujući da se poslovi rade ‘na jedan najbolji način’, čime uskraćuju priliku pojedincu da postigne rezultate koristeći svoje jedinstvene darove. Ove menadžere ili treba zamijeniti ili ih natjerati da shvate da se talent osobe mora uskladiti s ulogom.
4. Pokušaj ispraviti slabosti kada bi trebale ohrabrivati prednosti. Koliko god se trudili, narodski rečeno, nikada nećemo moći naučiti puricu da se penje na drvo (bolje unajmiti vjevericu). Ali to ne sprječava neke menadžere da pokušaju. Nakon što zaposle ili promaknu radnika na krivu poziciju, toliko se intenzivno usredotočuju na ispravljanje nedostataka te osobe da previde prednosti i šalju poruku (“neadekvatan si”) koja potkopava samopouzdanje i produktivnost.
5. Neuspjeh u poštovanju talenta na svim razinama. Pravi heroji američkog poslovanja su predstavnici korisničke službe, administrativni pomoćnici, medicinske sestre, učitelji, inženjeri i vozači kamiona koji su angažirani i produktivni. To su ljudi koji izravno komuniciraju s kupcima i stvaraju vrijednost. Zašto najboljim radnicima ne bi bilo dopušteno da zarađuju puno više novca od onih s najgorim rezultatima na tim poslovima, čak i ako to znači da vrhunski konobar zarađuje više od upravitelja restorana?
Kad smo već kod toga, što kažete na stvaranje ljestvica izvrsnosti za sva zanimanja po kojima se možete penjati bez potrebe da budete promaknuti na razinu nekompetentnosti – obično u posao menadžera. Govoreći o menadžerima, odajmo počast stvarno dobrima koji razumiju prirodu ljudskog talenta i rade na njegovu njegovanju.